近日，一位署名“網(wǎng)易前員工”的作者，在一個名為“你的游戲我的心”的微信公眾號上發(fā)出一篇題為《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢！》萬言長文，文中講述了其患有擴張型心肌病，但遭網(wǎng)易違法裁員，并被其保安強制趕出公司辦公點的故事，一時引發(fā)軒然大波。2019年11月29日下午，網(wǎng)易專項調(diào)查小組發(fā)布《關(guān)于網(wǎng)易前同事離職事件的處理結(jié)果》，對該員工致歉，并且表示雙方已經(jīng)和解，網(wǎng)易將盡最大努力，協(xié)助該員工治療。
一、網(wǎng)易違法在哪里？
雖然事件已經(jīng)平息，但是，這起裁員事件反映了國內(nèi)一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在員工權(quán)益保障方面的一些常見問題。
首先，
裁員追求“短平快”，枉顧法律標(biāo)準(zhǔn)。
雖然我們暫時無從知曉這名網(wǎng)易前員工是否最終取得了違法解除勞動合同的賠償金，但是，我們估計，如果勞動仲裁繼續(xù)，網(wǎng)易解除該員工勞動合同的行為被判違法是高概率事件。
理由之一，雖然這名員工2018年下半年的績效打分被評為D，但是，聽員工錄音中主管的描述，網(wǎng)易并不能說明為何員工的績效為D且應(yīng)該被視為不勝任工作。并且，根據(jù)法律規(guī)定，即使員工不勝任工作，公司也需對員工進行調(diào)崗或者培訓(xùn)，員工再次不能勝任工作，公司才能解除勞動合同。在這名網(wǎng)易員工的案件中，網(wǎng)易沒有經(jīng)過上述程序即解除勞動合同，很大可能會被視為違法解除。
理由之二，如果該員工還處于醫(yī)療期內(nèi)，單位不能以不勝任工作為理由解除勞動合同。按照該員工的工作年限（在本單位工作超過5年）估算，他在網(wǎng)易的醫(yī)療期至少有6個月。（所謂醫(yī)療期，即企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。計算方式為：勞動者在本單位連續(xù)工作第1年，醫(yī)療期為3個月，以后連續(xù)工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但最多不超過24個月。）
既然如此，為何網(wǎng)易還會枉顧法律風(fēng)險，單方面解除勞動合同？這其實是很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的常規(guī)操作：對裁員追求短平快，利用員工不想和公司陷入曠日持久的勞動仲裁和訴訟中的心理，先解除員工的勞動合同，再爭取在勞動仲裁中和員工達成和解。而員工如果不是罹患重病，無法找下一家工作，一般很少和公司展開拉鋸戰(zhàn)。
其次，
安排員工超時加班，且不支付加班費。
據(jù)這名網(wǎng)易前員工陳述，他統(tǒng)計出自己5年來在網(wǎng)易加班的總時長大約是4000個小時，基本都是項目組強制的加班。但5年來總長4000小時的加班，該員工只拿到了1天的加班工資。
而我國《勞動法》允許的加班時長是多少呢？每天不超過3小時，每月不超過36小時。法律之所以禁止員工長時間加班，就是為了保護勞動者的身體健康。遺憾的是，該標(biāo)準(zhǔn)并不能得到執(zhí)行。在國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，加班已經(jīng)是常態(tài)，更有甚者，堂而皇之地推行996工作制（早9點上班，晚9點下班，每周工作6天）。每個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的老板，心態(tài)都是：隔壁大廠都可以996，為什么我不可以？
于是，劣幣驅(qū)逐良幣。能夠迫使員工超時加班的企業(yè)贏了。
二、從制度層面求解企業(yè)違法用工難題
網(wǎng)易裁員事件其實反映了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在用工中的常見問題。違法用工行為，雖然表面提升了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競爭力，但極大損害了勞動者的勞動法權(quán)益、身體健康和個人尊嚴(yán)。解決這個問題，需要企業(yè)、政府和法律制度設(shè)計方面的多重努力。
首先，
企業(yè)制度和企業(yè)決策應(yīng)該首先滿足法律底線性的要求。
我們注意到，對此次事件，網(wǎng)易給出的解決的方案包括：額外配備商業(yè)保險和福利，幫助困難員工和家屬申請專項“易補助”。額外福利雖好，但是，企業(yè)的人力資源管理，還是應(yīng)該優(yōu)先滿足法律的底線。
違法才是最大的惡。試問，如果不是這名罹患重病的員工在網(wǎng)上發(fā)帖，網(wǎng)易是否會在此事上做出妥協(xié)？企業(yè)真正應(yīng)該做的，是擺正心態(tài)，不應(yīng)該把類似事件當(dāng)成危機公關(guān)去處理，而應(yīng)該正視企業(yè)的管理決策不能滿足法律底線性要求的現(xiàn)狀。
實踐中，網(wǎng)易裁員事件并不是一個孤例。筆者舉個常見的例子：員工生病，尤其是重病，根據(jù)法律規(guī)定進入醫(yī)療期，員工必然有段時間需要休息休假，少則3個月，多則24個月。很多企業(yè)考慮到工作負(fù)擔(dān)和工作效率，盡管明知這樣做不合法，但都會決定立刻解除員工的勞動合同。然后由員工在仲裁、訴訟中再通過調(diào)解或和解解決問題。此時員工的基本勞動法權(quán)益都無法得到保障，更無法享受到所謂的額外商業(yè)保險和福利。
再例如，法律規(guī)定了員工每日加班不能超過3小時，每月加班不能超過36小時，這就要求企業(yè)不能要求員工996。很多企業(yè)美其名曰，為員工提供加班餐費報銷、交通費報銷等福利。但這不如有效約束員工的加班時間、讓員工少加班、不加班來得更有意義。
滿足法律底線性的要求，保護勞動者的權(quán)益，是企業(yè)的基本義務(wù)。企業(yè)應(yīng)該在法律要求被滿足以后，再談額外的補償和福利。如果企業(yè)無法盡量做到裁員不違法，則一切福利都只能給尚在企業(yè)留存的員工。員工真正需要領(lǐng)取這些福利時，恐怕已成為“前員工”，而無福消受了 。
其次，
勞動監(jiān)察部門需嚴(yán)格監(jiān)管超時加班情況。
996工時制，是互聯(lián)網(wǎng)公司的常態(tài)。而當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門，不可能不知道用人單位存在長期超時加班的情況。
針對加班，勞動者只能追索加班工資，但是，對加班時間超過法律允許的標(biāo)準(zhǔn)的狀況，勞動者并沒有提起勞動仲裁或訴訟的權(quán)利。因此，超時加班問題，只有靠當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門來監(jiān)督、管理和解決。正是因為勞動監(jiān)察部門長期漠視和放任這個問題，才致使很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)敢公然對于員工實行996，極大的影響了員工的身體健康。筆者認(rèn)為，在此問題上，勞動監(jiān)察完全可以主動介入，對違法企業(yè)發(fā)起調(diào)查，發(fā)揮監(jiān)察的作用。
而對自己經(jīng)常加班卻沒有加班工資的狀況，員工維權(quán)時不妨主動向勞動監(jiān)察部門投訴。在勞動仲裁和訴訟中，關(guān)于加班工資的爭議，白領(lǐng)員工的敗訴率是很高的。根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，勞動者主張加班工資，要提供證據(jù)證明加班的存在。而要求勞動者提供考勤記錄（并且是原件），基本不現(xiàn)實。并且，很多公司還要求勞動者加班要“事先申請”方可取得加班工資，而現(xiàn)實中從不批準(zhǔn)勞動者的申請，在加班工資的爭議中多數(shù)勞動者都處于舉證無能的境地。那些取證無能的勞動者以及經(jīng)常加班但沒有加班工資的勞動者，可以考慮去勞動監(jiān)察部門投訴、舉報，而不是去提起勞動仲裁，這樣或會取得更好的效果。
根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動保障行政部門有權(quán)進入用人單位的勞動場所進行檢查；可以就調(diào)查、檢查事項詢問有關(guān)人員；可以要求用人單位提供與調(diào)查、檢查事項相關(guān)的文件資料，并做出解釋和說明。在法律賦予勞動保障行政部門如此大的調(diào)查權(quán)利的情況下，勞動保障行政部門如果能積極作為，對員工權(quán)益的保障，效果將遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于員工通過勞動仲裁、訴訟來主張權(quán)利。
第三，建立健全敗訴方承擔(dān)律師費制度。
網(wǎng)易之所以在明知存在違法風(fēng)險的情況下解除患病員工的勞動合同，說明其明白訴訟成本可控，違法解除員工的勞動合同不會產(chǎn)生難以承擔(dān)的后果。但勞動者維權(quán)，卻往往面臨無力支付律師費等困難。
筆者認(rèn)為，解決此問題的有效途徑，是在法律制度中，設(shè)定敗訴方承擔(dān)勝訴方律師費的制度。例如，深圳市即有這樣的規(guī)定?！渡钲诮?jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第五十八條規(guī)定：“在勞動爭議仲裁和訴訟過程中，勞動者勝訴的，勞動者支付的律師代理費用可以由用人單位承擔(dān)，但最高不超過五千元；超過五千元的部分，由勞動者承擔(dān)?！比绻鞯囟紖⒖忌钲谧龇?，建立由敗訴方承擔(dān)律師費的制度，更可以迫使企業(yè)謹(jǐn)慎對待違法解除勞動合同。
第四，勞動立法應(yīng)該設(shè)置更低的標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)該更嚴(yán)格執(zhí)行。
憑心而論，根據(jù)筆者代理勞動爭議案件的經(jīng)驗，我國勞動法的立法對于用人單位設(shè)置的各項勞動標(biāo)準(zhǔn)（尤其是解雇標(biāo)準(zhǔn)）過高。例如，用人單位以“不勝任工作”為理由解除員工勞動合同的訴訟中，用人單位勝訴的甚少，甚至在某些城市和地區(qū)，用人單位以此理由解除員工的敗訴率在九成以上。
用人單位所謂的不勝任工作的主張，由于法律對其舉證義務(wù)的要求過分嚴(yán)苛，往往不能得到裁審機構(gòu)的支持。如果企業(yè)不能合法解除員工的勞動合同，則必然導(dǎo)致企業(yè)甘愿冒違法解除勞動合同的風(fēng)險。
對加班時間的設(shè)置也是如此。員工每月加班不能超過36個小時，對企業(yè)來說實則是個過于嚴(yán)苛的要求，這導(dǎo)致企業(yè)往往采取不發(fā)加班工資、不考勤，名義彈性工作制、實則強行攤派工作任務(wù)，致使勞動者不得不加班完成等方式，對法定加班時長限制予以規(guī)避。過高的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)很難嚴(yán)格執(zhí)行勞動法。
如果立法的思路能轉(zhuǎn)換一下，對用人單位設(shè)置更低的義務(wù)，但要求用人單位更嚴(yán)格執(zhí)行，否則即施以嚴(yán)格懲罰。這樣，企業(yè)的守法成本低，但是違法成本高，那就可以更大程度地鼓勵用人單位守法行事。
窺一斑而見全豹。網(wǎng)易違法裁員一案，反映的不止是網(wǎng)易一家公司的問題，而是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在用工中的常見問題。為讓互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)者勞動權(quán)益更加有保障，能夠健康地、有尊嚴(yán)地勞動，企業(yè)、政府和立法者需多方努力。
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