私信作者“績效”兩字，分享更多企業(yè)的激勵機制和行業(yè)案例
導讀：最近《對話》欄目和央視財經(jīng)新媒體推出特別策劃系列《奮斗2020：直擊復工產(chǎn)業(yè)第一線》網(wǎng)絡視頻節(jié)目，一期節(jié)目聚焦一個行業(yè)、對話一位重量級企業(yè)家，并首次針對各類企業(yè)復工復產(chǎn)生產(chǎn)線進行全方位、原生態(tài)展示。節(jié)目每天一集、連續(xù)十天在央視財經(jīng)新媒體上線播出。
近日，央視財經(jīng)連線格力電器董事長兼總裁董明珠，回應了此前社會的熱點關切，并對格力電器復工復產(chǎn)的一線圖景進行了展示。
凈化器能殺新冠病毒？董明珠央視回應
最近，有傳言說格力生產(chǎn)的一臺凈化器，在一個小時可以殺滅空氣當中99%以上的新冠病毒，這是真的嗎？我們特意向董明珠進行了求證。
“對，這個不能講100%，講99%已經(jīng)是絕對了！”董明珠自信滿滿地說！
春節(jié)前夕董明珠得知武漢的疫情，認為事情很嚴峻，格力必須結(jié)合自己的優(yōu)勢做點什么，就馬上啟動研發(fā)團隊研發(fā)殺新冠病毒的凈化器。
經(jīng)過科研團隊夜以繼日的攻關，歷時兩個月，消殺新冠病毒的凈化器在實驗室研制成功了。
但是在實驗室成功，董明珠還是不放心，必須要把這臺凈化器放在新冠病毒最多的地方進行檢驗。最終她選擇了武漢一家醫(yī)院的CT室，在董明珠看來，CT室病毒傳播是最厲害的。凈化器測試結(jié)果讓董明珠非常興奮，她說：“抗病毒凈化器沒進去CT室之前里面有新冠病毒，我們放進去一個小時以后，新冠病毒就沒有了，所以我覺得特別興奮。”
隨后，董明珠在自己工廠的辦公區(qū)域都放置了凈化器，現(xiàn)在格力集團整個行政大樓辦公的員工都不用戴口罩了。
董明珠對團隊研制出的這種能滅殺新冠病毒的凈化器非常自豪，她希望這個凈化器能廣泛應用，不僅可以保護醫(yī)護工作者，而且在復工和復產(chǎn)以及復學上都能起到作用。
“我就告訴大家，為了你的健康，要選擇格力的抗病毒凈化器?！倍髦樽孕艥M滿地說。
你靠裁人渡難關！我虧損200億，還再招5000人！董明珠底氣何在！
不知道從什么時間開始，企業(yè)一遇到難關，就要大幅度裁人。疫情下，有的企業(yè)又舉起了裁人的剪刀！但是，格力在二月、三月空調(diào)銷售幾乎為零， 僅二月就虧了200億元的大背景下，大幅度招聘5000名新員工！
據(jù)董明珠介紹，公司在二三月份沒有銷售收入，而員工的工資還要照發(fā)。按照每名員工每月平均7000元計算，格力9萬員工，每個月就要支出6.3億元。
在這樣一個大背景下，董明珠為什么還要再招5000人呢，她逆勢而上的底氣到底在哪里？
董明珠認為，制造型的企業(yè)必須要靠自主創(chuàng)新才能保持優(yōu)勢，而自主創(chuàng)新就一定要有人才，而人才企業(yè)必須要自己培養(yǎng)，這個培養(yǎng)甚至要用十年八年才能完成。但是人才的培養(yǎng)要有延續(xù)性，如果三年不招大學生，可能就斷層了，所以這個付出也是必須要做的。原來，這就是格力為什么企業(yè)面臨困境，還要招收那么多人的真正原因。
中國有兩位企業(yè)家說過銀行放著很多錢，一個是娃哈哈的宗慶后，堅持不上市的他聲稱公司不缺錢，銀行存折上百億；另一個是格力的董明珠，一直說格力有上千億的現(xiàn)金。不得不說，娃哈哈和格力都是中國優(yōu)秀的企業(yè)代表，做得都非常好。
疫情當下，似乎無一幸免，中小企業(yè)日子難過，大企業(yè)也沒有那么好過。就比如格力，受沖擊就比較大。按照董明珠的說法，2月份銷售額幾乎為0，損失200億。
但是格力的危機并不止這些，市值蒸發(fā)了上千億，已經(jīng)被美的反超。還有更大的危機是市場份額被反超，1月份格力線下市場份額降低到36%，而美的上升至34%；到2月份，美的上升到42%，反超格力電器。海爾也在快速上升，接近格力電器，這對格力來說無疑是巨大的威脅。
格力市場份額大下滑，只是因為受到疫情影響嗎？并不是，畢竟疫情對所有廠家是一樣的。核心原因還在于其他廠商的空調(diào)技術也日漸成熟，而格力一直標榜的“掌握核心科技”的優(yōu)勢逐漸喪失。
業(yè)績受到了沖擊，董明珠似乎又發(fā)現(xiàn)了新的機會，那就是醫(yī)療，從3月開始，格力轉(zhuǎn)產(chǎn)口罩，并在董明珠的店預約銷售，賣得很不錯。據(jù)了解，現(xiàn)在格力每天可以造50萬個口罩。
格力并不是簡單為了疫情而生產(chǎn)口罩，而是真的想進入醫(yī)療行業(yè)，因為在3月18日，投資2000萬成立珠海格健醫(yī)療科技有限公司，經(jīng)營范圍包括第II類醫(yī)護人員防護用品、紫外線消毒設備等，也包括口罩生產(chǎn)。
董明珠是下了決心要跨界到醫(yī)療行業(yè)，宣稱將在醫(yī)療器械領域投資10億元，研發(fā)生產(chǎn)高端醫(yī)療設備。而格力已經(jīng)在生產(chǎn)空氣凈化器、體溫檢測儀、口罩生產(chǎn)設備、護目鏡等等。
這次疫情發(fā)生后，醫(yī)療行業(yè)成為了最受益的行業(yè)之一。行業(yè)一哥恒瑞醫(yī)藥市值已經(jīng)沖到了4255.19億元，超過格力千億市值。其控股人孫飄揚夫婦身價更是大漲，成為了中國第四大富豪，僅次于馬云、馬化騰、許家印。
董明珠：一年之際在于春；時間是重要性的安排，不要讓“等一等再說”拖垮了你作為人力資源管理的關鍵業(yè)務活動，績效考核在整個人力資源管理體系中是居于核心地位的。
從理論上講，績效考核的有效實施能促進員工個人的績效提升并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。
正因為如此，績效考核受到了企業(yè)越來越多的重視，很多企業(yè)都將這一機制引入到了自己的管理實踐中以期實現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)和利用，但是在具體的實施過程中，相當一部分企業(yè)的實施效果卻不是很理想，并沒有達到預期的目的，究其原因主要是因為這些企業(yè)績效考核體系的設計存在種種偏差。
很多企業(yè)的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資
詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然后按占不同比例分解到不同指標上，企業(yè)每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最后根據(jù)目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！
大多企業(yè)的業(yè)務部薪酬結(jié)構(gòu)中都會有提成工資這項。本文就對企業(yè)銷售提成進行探討：
一、提成計算方式：雖然提成點數(shù)，結(jié)算周期各不相同，但是很多企業(yè)都是簡單的用銷售額來計算提成的。
這樣設計會產(chǎn)生許多問題，例如：業(yè)務人員只關注銷售，不關注成本、銷售費用，申請讓價銷售，送贈品、送服務……等。
問題就出在簡單的用銷售額來計算提成，但是大多銷售額都是含稅金額，含許多直接銷售費用的。
案例：
以上述案例來看存在幾個問題：
1、 銷售額/產(chǎn)品成本：許多企業(yè)的產(chǎn)品是有議價空間的，業(yè)務人員往往是在相對低的價位成交的。
2、 合同銷售額雖是100萬，但稅費只是公司經(jīng)下手就要上繳的，如果按100萬計算提成，意味著這13萬稅費也給員工發(fā)提成了。
3、 物流費也是直接給了第三方，按合同銷售額計算提成，這3萬物流費公司給出去了，還給業(yè)務員發(fā)了900元提成。
4、 商務費用、贈送配件成本，這些費用對于業(yè)務人員來說是可控的，如果按合同銷售額計算提成，業(yè)務人員就不會關注這些，也沒有管控這些費用的動力。
1、 企業(yè)的成本、費用數(shù)據(jù)相對透明：
提成額=（合同銷售額-產(chǎn)品成本-贈送配件成本-商務費用-物流費-增值稅）×提成比例
由于計算提成方式的變更，提成比例也要做出適當?shù)恼{(diào)整。提成額不變反推提成比例為18.75%。
提成額=（100萬-59萬-3萬-6萬-3萬-13萬）×18.75%=3萬，業(yè)務人員的利益也沒有損失。
看起來什么結(jié)果都沒變，只是換了種計算方式而已。
這樣的好處就是讓業(yè)務人員會關注和管控他能影響的費用，在銷售價上也會在能成交的基礎上適當把握價格。
當業(yè)務更關注成本、費用是他就會和客戶、供應商努力爭取，假定銷售數(shù)據(jù)得到以下改變：
這樣業(yè)務員的提成增長了5600元，企業(yè)利潤也上漲了2.44萬。
若還是按原來的提成方式，業(yè)務員提成只增長600元，試問業(yè)務員會有動力去和客戶、供應商爭取提價降費的事嗎？反而有可能因為業(yè)務員的圖省事、不關注，銷售數(shù)據(jù)變成：
這樣企業(yè)利潤下降了2.94萬，業(yè)務員的提成只是減少600元，對業(yè)務員來說沒什么影響，但企業(yè)利潤卻大幅下降。
2、 如果企業(yè)有些數(shù)據(jù)不方便公開，那就把不方便公開的數(shù)據(jù)，從這里面剔除。
例如：產(chǎn)品成本數(shù)據(jù)不方便公開，則提成計算方式：
提成額=（合同銷售額-贈送配件成本-商務費用-物流費-增值稅）×提成比例（4%）
綜上，建議提成改為毛利潤提成，即：（銷售額-銷售費用-發(fā)票稅費-產(chǎn)品成本）*提成比例。
這里的銷售費用指和達成銷售直接相關的費用（例如：公關費、返點費、商務費、、介紹費、贈品費、服務費、物流費等），不方便公開的數(shù)據(jù)就從這里面剔除。
二、 提成發(fā)放的時間企業(yè)的業(yè)務提成發(fā)放時間周期常見的有：按月度、季度、半年、一年、項目。
關于提成發(fā)放建議要及時盡量實現(xiàn)按月度發(fā)放，這樣才能做到及時激勵，激發(fā)業(yè)務員的動力。當然有的企業(yè)回款是分階段有賬期的，這種情況建議提成可以按回款先預發(fā)部分（建議預發(fā)幅度50%-80%）提成，等全部回款后再發(fā)預留部分。
1、采用銷售額計算提成方式如下：
預發(fā)提成額=回款額×提成比例×預發(fā)比例
預發(fā)提成額=60萬×3%×70%=1.26萬
2、如果是采用毛利額計算提成，可以參考以下方式計算提成：
預發(fā)提成額=回款毛利額×提成比例×預發(fā)比例
回款毛利額=回款額×合同毛利率
預發(fā)提成額=（60萬×16%）×18.75%×70%=1.26萬
3、 提成點數(shù)差異化設計
提成點數(shù)可以根據(jù)客戶、區(qū)域、產(chǎn)品、毛利、市場等維度設立不同的提成點數(shù)來引導業(yè)務人員，以下方式可以參考借鑒：
同一產(chǎn)品和服務，新客比舊客高?？蛻羰踪?、復購，提成點數(shù)也可以不相同，首購比復購高。毛利高的提成高。開發(fā)難度大的提成，開發(fā)技術高的提成高。新開發(fā)市場比原有市場提成高。不同的銷售區(qū)域可以提成不一致。提成設置中可能存在的誤區(qū)。有些企業(yè)為了讓業(yè)務人員更加有目標感，做高銷售。就設置了各類階梯提成，階梯底薪等方式來做目標激勵。但是這么做可能存在一些漏洞：
1、有的業(yè)務員為了獲得高提成,將業(yè)績拼到其他銷售員,以達到表面上的高業(yè)績。2、也有業(yè)務員發(fā)現(xiàn)當下業(yè)績達不到高提成目標,將業(yè)績硬推到下個提成周期。3、還有不少業(yè)務員因為做不到高業(yè)績,但由于低業(yè)績的提成點數(shù)很低,內(nèi)心存有諸多不滿。4、為了達到更高銷售級別,有的業(yè)務員不是在業(yè)績上做文章,而是鉆空子、搞關系。激勵業(yè)務人員建議用KSF薪酬全績效模式，讓業(yè)務人員有更多動力開拓市場改進建議：銷售提成固定，單獨設立業(yè)績目標激勵，提供幾種方法參考：
1)目標對賭；例如，達到某個目標，特別獎勵X元，若未達到樂捐Y元（一般X是Y的3-5倍，根據(jù)目標訂立的難易程度）
2)目標PK：例如，業(yè)務團隊中每個人分別訂立目標，完成低于目標的樂捐，公司再跟投一定金額，獎勵給達到目標或排名靠前的人。
3)排名獎勵：將業(yè)務員的業(yè)績進行排名，可以將業(yè)績水平分成若干個組進行排名，以保證排名的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。
4)榮譽式激勵：例如，名頭銷售冠軍、銷售小王子，上墻-英雄榜、錦旗或證書。
5)壓力激勵：X次不達底線目標，可以提成打折、辭退、轉(zhuǎn)崗等。
6)福利激勵：例如旅游、學習、評優(yōu)等。
想要留住人才，讓員工有持續(xù)的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)變。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅(qū)動力，無法調(diào)動員工的主動性和積極性，
工資是死的，人的活力和創(chuàng)造力就死了。所以，對于傳統(tǒng)薪酬模式的變革勢在必行。
舉個案例：某業(yè)務經(jīng)理月薪方案
K1銷售額：平衡點784159元，每超400，獎勵1.5元；每少400，少發(fā)1.5元
K2毛利率：平衡點49.33%，每多0.1%，獎勵7元；每少0.1%，少發(fā)7元
K3毛利潤額：平衡點XXX，每多300元，獎勵1元；每少300元，少發(fā)1元
K4人創(chuàng)銷售：平衡點XXX，每多55元，獎勵4元；每少55元，少發(fā)4元
K5銷售單數(shù)：平衡區(qū)間2000~2500單，每多10單，獎勵4元；每少10單，少發(fā)4元
……
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數(shù)據(jù)平均值，或者是老板和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
由于平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。對企業(yè)來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！這是一種雙贏的局面?？偨Y(jié)：在提成設計上,要避免對企業(yè)文化的沖擊,失去公平分配的基礎,防止常規(guī)發(fā)生的漏洞。
中小企業(yè)【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
私信小編 “績效” 兩字，一招制勝；免費發(fā)送100分鐘快效、創(chuàng)新薪酬績效；內(nèi)部學習視頻方案
