文/羅聰冉
不敢生病，不敢離職，多數(shù)職場人的真實寫照。
在自我追求和現(xiàn)實壓力下，我們成為不敢停的一代。所以當不幸患病和被迫離職同時發(fā)生時，一下就波動了公眾早已緊繃的神經(jīng)。
最近，一篇名為《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢！》的文章刷爆全網(wǎng)。該文作者稱，自己是網(wǎng)易的一名游戲策劃，“在身患絕癥的情況下親身經(jīng)歷逼迫、算計、監(jiān)視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司”。
畢竟大家都是“打工仔”，上述文章發(fā)出后，迅速在網(wǎng)上引發(fā)了熱議。隨后，網(wǎng)易發(fā)表聲明稱，經(jīng)復核，當事人績效確不合格；反思確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向這位前同事及家人道歉。11月25日中午，網(wǎng)易再發(fā)聲明，對事件的時間線進行了梳理，并表示將繼續(xù)嘗試和當事人進行積極有效的溝通，推進事件妥善處理。據(jù)了解，當事人已提起勞動仲裁，要求網(wǎng)易支付61萬余元賠償，本案將于12月11日開庭。
“我996，你886”，這不是第一個遭遇被裁員的員工。隨著互聯(lián)網(wǎng)紅利的逐漸減少，不少企業(yè)都經(jīng)歷了裁員風波。企業(yè)給出的理由通常是“正常業(yè)務調(diào)整”“正常年終考核”“正常人員流動，末位優(yōu)化”……而大多數(shù)被裁員工基于背調(diào)等原因，不敢和“老東家”鬧僵，一般會選擇妥協(xié)。
面對“被”裁員，如何保障自己的合法權益？對此，法報君采訪了北京市盈科律師事務所高級合伙人王貝貝律師，一文帶你了解那些與裁員相關的法律知識和實務操作。
1
公司能否以不勝任工作為由辭退身患重病的員工？
王貝貝：依據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)不能以不勝任工作為由解除勞動合同。醫(yī)療期滿后，即使存在績效考核不合格的情況，也不能直接解除，員工不能勝任工作，需要經(jīng)過調(diào)崗或培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照無過失性辭退的規(guī)定提前通知、支付一個月的工資。
相關法條：
勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
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員工享有的患病醫(yī)療期是如何規(guī)定的？
王貝貝：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：
（1）實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。
（2）實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動法 若干問題的意見》第59條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
因此，企業(yè)在員工患病后不能隨意解除合同，同時，我們也提醒員工，不要因為企業(yè)“穿小鞋”而放棄自己的合法權益。
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企業(yè)裁員的法定方式有哪些？
王貝貝：按照解除勞動合同的方式不同，勞動合同的解除可分為單方解除和協(xié)議解除，單方解除指解除權人行使解除權將合同解除。我們通常所理解的企業(yè)裁員，就是用人單位單方解除勞動合同的一種行為。
《勞動合同法實施條例》第19條，將勞動合同法第36條、39條、40條、41條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形進行綜合，共計14種情形。
相關法條：
《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
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被裁員工如何保障合法權益？
王貝貝：對于協(xié)商解除的勞動合同，只要用人單位與勞動者就經(jīng)濟補償或者賠償?shù)惹闆r，達成合意即可。
對于過失性辭退的情況，用人單位無需承擔額外的經(jīng)濟責任。但是需要嚴格的符合法定的條件和程序。如果發(fā)生糾紛，需要用人單位承擔舉證責任。
對于無過失性辭退的情況，不僅有嚴格的條件和程序，還要求用人單位必須提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。
對于經(jīng)濟性裁員的情況，不僅對裁員的規(guī)模、裁員的程序和實際條件作出了明確的規(guī)定，而且明確了裁員時應當優(yōu)先留用的人員。
除上述情況外，用人單位單方解除勞動合同的情況，均屬于違法解除。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
相關法條：
勞動合同法第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
勞動合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
5
裁員工資補償標準是什么？
王貝貝：經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補償，是在勞動者無過失的情況下，依照法律規(guī)定的條件和標準，以貨幣方式給予勞動者的補償。而經(jīng)濟賠償是對用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同，而給勞動者造成經(jīng)濟損失的懲罰性的補償措施。
n+1，就是在用人單位解除勞動關系時，按勞動合同法規(guī)定，給予勞動者補償?shù)囊环N方式。n是勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年，補償1個月的工資，不滿半年的，算半個月，半年以上的，算1個月。+1就是指無過失性辭退中規(guī)定的1個月工資。
舉個例子，如果你在公司工作5年7個月被解除勞動合同，你可以拿到的賠償是“6+1”，即7個月工資。
如果是用人單位違法解除或者終止勞動合同，如上所述，應當依照經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。具體支付標準可見上述勞動合同法第四十七的規(guī)定。
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關于“996”加班的法律問題
王貝貝：我國目前有三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制與不定時工時制。標準工時制下，標準工作時間是每天工作8小時，每周工作5天的工時。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
勞動者主張加班的，需要舉證存在加班的事實。具體加班的時間等情況，由用人單位證明，證明不能的，承擔不利后果。但是存在時間限制，對于超過2年的加班費的主張，需要由勞動者完全證明。
相關法條：
勞動合同法第三十一條規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
7
離職證明相關法律問題
王貝貝：依據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。也就是說，出具離職證明，是用人單位的法定義務，是不附加任何條件的。
離職證明的主要用途，在于證明用人單位與勞動者已經(jīng)解除勞動關系、證明按照正常手續(xù)辦理離職、證明勞動者是自由人，可以申請失業(yè)金或應聘新的職位（不會產(chǎn)生雙重勞動關系）、可以憑此轉(zhuǎn)人事關系、社保、公積金等。
出具離職證明，在于證明用人單位與勞動者雙方的權利義務關系已經(jīng)結清，不出具的話，可能對雙方均存在法律風險。應當注意寫明離職的原因、審批的程序是否正當、離職工作的交接是否清楚、完整等。注意上述內(nèi)容，用人單位必須如實填寫，既不能出于好心幫勞動者“潤色”一下，也不能因為勞動者在職期間表現(xiàn)不佳就歪曲事實。
相關法條：
勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明四項內(nèi)容：第一，勞動合同期限；第二，解除或者終止勞動合同的日期；第三，工作崗位；第四，在本單位的工作年限。
8
申請勞動仲裁需要的證件及證據(jù)材料
王貝貝：根據(jù)我國勞動仲裁法的相關規(guī)定，我國境內(nèi)用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議均可申請勞動仲裁。一般只需要證明主體身份，雙方存在勞動關系，以及勞動爭議即可。此外，對于申請人提出的主張，需要有相關證據(jù)予以證明。
申請勞動仲裁需要的證件及證據(jù)材料：1、勞動爭議申訴書；2、用人單位的工商登記資料，勞動者可以直接去工商部門查詢；3、勞動者的身份證復印件，如果申請人是用人單位，就要提交單位營業(yè)執(zhí)照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權委托書等；4、證據(jù)資料，如勞動合同或協(xié)議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。用人單位掌握管理與爭議事項有關的證據(jù)，由用人單位提供。用人單位不提供掌握的勞動者檔案、工資發(fā)放、社保費繳納、勞動保護提供情況等材料，要承擔不利后果。最后，勞動者按規(guī)定提交證據(jù)，若是經(jīng)勞動仲裁不能解決的，可以接著去法院提起訴訟處理。
相關法條：
勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
勞動仲裁法第四條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。
勞動仲裁法第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。
目前事件仍在處理中
相信在法律框架下
雙方最終能得到公平合理的結果
此次事件再次給所有企業(yè)敲響警鐘
勞動者權益保障
從來不是一個抽象概念
希望企業(yè)在追求KPI時
也要關注員工的健康和成長
畢竟人才才是企業(yè)發(fā)展的基石
來源：法制日報
新浪新聞公眾號
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