記者 鄭晶敏
11月24日，網(wǎng)易游戲前員工發(fā)表《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢(mèng)!》。事件的主人公，也就是作者稱其確診擴(kuò)張型心肌炎后遭到公司不公平對(duì)待，包括拒絕提供離職補(bǔ)償，被撤掉工位、踢出工作群甚至被保安驅(qū)趕。而公司這么做的目的是為了讓他主動(dòng)提出離職，以避免公司裁員造成的損失。
第二天，網(wǎng)易對(duì)此事作出回應(yīng)，稱確實(shí)存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關(guān)前同事及家人道歉。聲明還表示，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動(dòng)合同，文章展示的“業(yè)績排名”，實(shí)際為工作量排名，不完全反映工作質(zhì)量。經(jīng)復(fù)核，其績效確不合格。此時(shí)，該主管并沒有充分盡責(zé)地了解其患病情況。同時(shí)，網(wǎng)易提出在“N+1”補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)上，將在其離職后的12個(gè)月內(nèi)，繼續(xù)額外每月無條件提供等同于其月基本工資的關(guān)懷金。
一時(shí)間，網(wǎng)易陷入了暴力裁員的輿論漩渦中。暴力裁員也被看作是公司變相裁員手段的進(jìn)化。
事實(shí)上，類似的變相裁員行為并不少見。2017年，一位華為前員工因不滿42歲“被退休”發(fā)表了題為《華為老兵42歲被強(qiáng)制退休，是福是禍？》的文章。他在華為工作了13年，華為卻以“內(nèi)部退休”的名義要求他離開。他聲稱，倘若不接受，華為會(huì)用上“各種各樣”的辦法，總之讓人沒辦法再待下去。
此外，順豐曾在2015年年底大規(guī)模裁員，其前員工爆料稱，順豐采用強(qiáng)制調(diào)崗、異地派遣等手段逼迫員工主動(dòng)離職，目的是避免支付遣散費(fèi)。58同城從2016年9月開始實(shí)行的996工作制也飽受爭議，部分員工因接受不了無償加班而提出離職。2017年3月，又有58同城采用末位淘汰制變相裁員的消息傳出。根據(jù)58同城的內(nèi)部郵件，公司的末位淘汰率將從原來的5%至10%提高至10%。海爾則在更早的2011年就被曝出“人單酬合一式的變相裁員”——將張瑞敏提出的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與個(gè)人薪酬掛鉤，造成部分員工被迫減少收入或者失業(yè)。
裁員為什么會(huì)變相？
理論上說，只要合約到期，企業(yè)當(dāng)然有權(quán)利不再續(xù)約。但若不得不在合約期里裁掉員工，支付足夠的補(bǔ)償金也行。若既想在合約期里辭退員工，又想降低財(cái)務(wù)支出，并且顧及到企業(yè)形象，企業(yè)也可能會(huì)想出一些“變相裁員”的方式。除了“提前退休”，比較常用的方法還包括末位淘汰、強(qiáng)制調(diào)崗、海外派遣等——只要變更一下提出辭職的主動(dòng)方，裁員這種事就會(huì)順理成章很多。
變相裁員為什么存在？據(jù)中智HR法務(wù)中心總經(jīng)理賀曉東觀察，大多數(shù)國企，包括許多外企都有鼓勵(lì)員工“提前退休”的傾向，目的是讓出崗位，給有能力的人留出提升空間。“本質(zhì)上是企業(yè)追求效益最大化的自發(fā)訴求?！辟R曉東對(duì)《第一財(cái)經(jīng)》YiMagazine說。
萬寶盛華語言及職場(chǎng)教育部項(xiàng)目經(jīng)理史潔瓊針對(duì)這一點(diǎn)提供了事實(shí)：“目前大多數(shù)發(fā)達(dá)國家的法定退休年齡是65歲，但一些員工在50歲左右就會(huì)主動(dòng)離職，或者公司會(huì)動(dòng)員他們離職。”
事實(shí)上，出于業(yè)績下滑、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或者人事調(diào)整等原因需要減員時(shí)，企業(yè)通常都會(huì)采取一些方法讓員工主動(dòng)提出離職。
變相裁員時(shí)，誰最危險(xiǎn)？
和新員工相比，有經(jīng)驗(yàn)的老員工成本更高，因此在工作產(chǎn)出相差不大的前提下，企業(yè)必然會(huì)選擇淘汰老員工。
“隨著年齡的增長，人接受新知識(shí)和新事物的能力會(huì)逐漸下降?！笔窛嵀傉f。類似的職業(yè)危機(jī)同樣會(huì)出現(xiàn)在其他行業(yè)。除了IT技術(shù)崗位，UI設(shè)計(jì)師和架構(gòu)師等技術(shù)崗，還有運(yùn)營經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理等企業(yè)一線業(yè)務(wù)人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬寶盛華數(shù)據(jù)顯示，國外技術(shù)人才創(chuàng)新能力的峰值年齡是37歲。
老員工和新員工的根本區(qū)別在于“投入產(chǎn)出比”。減員本質(zhì)上是公司不想養(yǎng)比值低的人。但是老員工對(duì)企業(yè)來說就沒有價(jià)值了嗎？也不是絕對(duì)?！耙话銇碚f，只要老員工的產(chǎn)出能達(dá)到新員工的80%，公司就不會(huì)輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍?！敝兄侨肆Y源管理咨詢有限公司總經(jīng)理李雙對(duì)《第一財(cái)經(jīng)》YiMagazine說。因?yàn)槔蠁T工無論是專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)，還是與公司文化的匹配度，都要優(yōu)于新人。此外，老員工的“價(jià)值”還在于可以培養(yǎng)新人。
實(shí)質(zhì)問題其實(shí)不是年齡。如果用企業(yè)生命周期來類比職場(chǎng)生涯，40歲之前是公司人的快速成長、成熟期，40歲以后就可能出現(xiàn)兩個(gè)發(fā)展方向——掌握新知識(shí)的人進(jìn)入另一個(gè)成長期，固守經(jīng)驗(yàn)的人則會(huì)進(jìn)入衰退期。關(guān)鍵在于員工是否愿意學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能。
從企業(yè)的角度，公司管理者對(duì)人才的能力要求通常不以當(dāng)前需求為基準(zhǔn)，而是至少提前兩三年就在想未來需求的人才類型。在這方面最具有前瞻性的是技術(shù)公司，比如做通信起家的華為既生產(chǎn)手機(jī)、路由器等終端設(shè)備，也會(huì)為提供政府、企業(yè)客戶提供ICT（Information Communications Technology）產(chǎn)品和解決方案?！翱赡芙衲甑臉I(yè)務(wù)重點(diǎn)是終端設(shè)備，兩年以后就轉(zhuǎn)為服務(wù)了，那么相應(yīng)的績效考評(píng)權(quán)重就會(huì)調(diào)整?！辟R曉東說。
哪怕公司只做手機(jī)，兩年以后的手機(jī)技術(shù)可能已經(jīng)和現(xiàn)在有所不同。更不用說更新?lián)Q代越來越快的編程技術(shù)，畢竟程序員學(xué)會(huì)一套C++就能吃十年老本的時(shí)代已經(jīng)過去了。提前培養(yǎng)具備相應(yīng)能力的人才，才能讓技術(shù)公司對(duì)市場(chǎng)變化作出快速反應(yīng)。
“變相裁員”的法律紅線
對(duì)公司人而言，倘若不得不接受“變相裁員”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行為。
末位淘汰制很多公司都在使用。它其實(shí)飽受爭議。按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，末位淘汰不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。企業(yè)可以在員工不能勝任工作的前提下提出解雇，但按某一位員工的績效考評(píng)在全體員工中的排位來判斷員工是否勝任工作是不合理的?！耙?yàn)槟┪惶蕴窃谝粋€(gè)群體中比較出來的，不能算作一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。”賀曉東說。
海外調(diào)派也是“變相裁員”手段之一。按照法律，海外調(diào)配需要公司和員工共同協(xié)商決定。強(qiáng)制調(diào)動(dòng)以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。
一些企業(yè)還會(huì)以如果被公司開除就拿不到賠償來威脅員工主動(dòng)請(qǐng)辭，這同樣是沒有法律依據(jù)的。一是企業(yè)不能隨意開除員工，二是即便以各種方法讓員工離職，也得按照法律規(guī)定給予補(bǔ)償。
這樣的情況在大公司比較少見。正常的離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是“N+1”（N代表工作年限）個(gè)月工資。若涉及股權(quán)，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認(rèn)員工在職期間為公司作出的貢獻(xiàn)。
即便是勞動(dòng)合同到期不續(xù)約，公司也應(yīng)該提前告知員工?！叭绻麊T工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞?！崩铍p說。
無論采取什么方法，企業(yè)最終都要和員工協(xié)商解決。公司人需要做的，首先是清楚自己的處境，然后和公司溝通。
遭遇變相裁員，可以怎么做？
事實(shí)上，40歲以上員工的價(jià)值觀、工作習(xí)慣、職業(yè)素養(yǎng)都已經(jīng)養(yǎng)成，很難融入新領(lǐng)域的公司。李雙建議公司人無論是否面臨危機(jī)，都要培養(yǎng)自己的危機(jī)感。因?yàn)椤肮ぷ?5年之后，企業(yè)的用人成本提高了，但你的業(yè)績和年輕人差不多，那你的核心競(jìng)爭力在哪里呢？”
史潔瓊也認(rèn)為不會(huì)主動(dòng)尋求變化的公司人有更大的幾率被淘汰。提前做好職業(yè)規(guī)劃，掌握一兩門本職工作以外的知識(shí)，是公司人提高競(jìng)爭力的有效路徑。身為萬寶盛華語言及職場(chǎng)教育部項(xiàng)目經(jīng)理，史潔瓊還是會(huì)每個(gè)月都去上培訓(xùn)班，比如結(jié)構(gòu)性思維認(rèn)證課程和國際績效改進(jìn)課程。
“HR、咨詢、審計(jì)等行業(yè)天花板來得早，那就要提前為自己的下一步考慮了，比如HR如果有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，可以去做職業(yè)講師?！崩铍p說，她將這稱為備份職業(yè)。有些時(shí)候被迫離職，是因?yàn)閸徫槐患娌⑸踔敛淮嬖诹?，這種情況需要公司人迅速適應(yīng)新崗位。提前學(xué)習(xí)新方法和技能的優(yōu)勢(shì)更加突顯。
如果你不打算從事其他行業(yè)，那么在專業(yè)上提升自己也是一個(gè)選擇?？梢园言瓉淼穆毼豢闯梢粋€(gè)點(diǎn)，做橫向或縱向發(fā)展。縱向需要培養(yǎng)管理、協(xié)調(diào)能力，以及對(duì)整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的把握，對(duì)應(yīng)的職位是產(chǎn)品經(jīng)理或者項(xiàng)目經(jīng)理。橫向發(fā)展則更加宏觀，要去學(xué)習(xí)跟自己本職相關(guān)的所有技能。在做一個(gè)項(xiàng)目時(shí)不僅知道自己在做什么，也要了解別人做了什么。最重要的是本身的崗位技能要扎實(shí)，這樣才不會(huì)出現(xiàn)突然被要求離職的情況。
做好職業(yè)規(guī)劃的下一步就是和公司溝通。這不是指最后的協(xié)商，而是在平時(shí)多與人力資源部門溝通，了解公司動(dòng)態(tài)。
比如績效考核一般會(huì)有不同的權(quán)重。HR會(huì)從哪些方面考核？權(quán)重最重的是哪項(xiàng)指標(biāo)？未來權(quán)重會(huì)增加的是哪項(xiàng)指標(biāo)？這都和公司目前以及未來的規(guī)劃有關(guān)。了解這些，就能明白公司淘汰員工的標(biāo)準(zhǔn)。為什么兩個(gè)員工績效考評(píng)等級(jí)相同，卻只勸退一個(gè)？績效考評(píng)達(dá)標(biāo)也會(huì)被約談？原因都可以從中找到。
最差的情況，是已經(jīng)被人力資源部門約談或勸退。到了這一步，必然會(huì)走向協(xié)商解決。
至于怎么協(xié)商，史潔瓊建議公司人掌握以結(jié)果為導(dǎo)向的溝通技能?？梢詥栕约簬讉€(gè)問題：目前我處在什么樣的狀態(tài)？從現(xiàn)在的狀態(tài)到我想要的結(jié)果之間可以采取什么行動(dòng)？怎樣能讓企業(yè)明白我的價(jià)值？我的計(jì)劃是不是可行？總之，一切的前提是要有溝通意識(shí)，單純宣泄情緒或者抱怨顯然于事無補(bǔ)。記住，在事情定下來之前都是有機(jī)會(huì)做改變的。
如果之前和人力資源部門保持溝通，至少對(duì)自己的處境會(huì)有預(yù)期，可以提前做準(zhǔn)備。比如合同到期不續(xù)約，即便通知不續(xù)約的時(shí)間點(diǎn)是突然的，但在這之前，必然會(huì)有跡象?！叭绻疽呀?jīng)通知你不續(xù)約再去溝通，就百分之百?zèng)]效果了。”李雙說。
有一些被勸退的員工會(huì)跟公司“死磕”——員工不主動(dòng)提出離職，公司沒辦法開除你。但死磕的結(jié)果往往是兩敗俱傷，而且員工通常是傷得更重的一方。史潔瓊不建議公司人采用這種方式來換取留在公司的機(jī)會(huì)。不管是心有怨言還是真的想留在公司，死磕都不是解決問題的辦法。因一時(shí)沖動(dòng)做出格的事更加不可取。
“勞動(dòng)合同的達(dá)成和解除是雙向的，但企業(yè)和員工只要有一方動(dòng)了解除關(guān)系的念頭，必然雙方都不會(huì)愉快?！辟R曉東用婚姻關(guān)系來類比勞動(dòng)關(guān)系，兩者都同時(shí)關(guān)系到財(cái)產(chǎn)權(quán)和人身權(quán)。但這并不代表員工要忍氣吞聲，如果遇到公司采取不合法的措施，必要時(shí)可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者其他法律援助。
