老板是公司的管理者，而不是救火員。即使老板的個人能力再強，如果不能復(fù)制更多個像老板一樣操心的員工，那公司也很難發(fā)展的長遠(yuǎn)。
為什么員工不會像老板一樣操心？1.操的心多不等于拿的多
2.賞罰不明，干的好了功勞被拿走，干的差了責(zé)任全在自己
3.公司發(fā)展的再好也與我無關(guān)
要讓員工愿意主動干，拼命干，那你一定要給他一個干的理由！
很多企業(yè)的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資
詳細(xì)說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然后按占不同比例分解到不同指標(biāo)上，企業(yè)每月對每個績效指標(biāo)都會提出相對應(yīng)的目標(biāo)，最后根據(jù)目標(biāo)達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！
業(yè)務(wù)員的傳統(tǒng)薪酬模式
加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創(chuàng)造力。加提成點數(shù)，雖然比加底薪要好一些，但在同等業(yè)績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數(shù)的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之后又會回歸過去和常態(tài)。況且加少了員工沒感覺，加多了企業(yè)吃不消。員工關(guān)注的只有營業(yè)額，至于費用成本這些與公司利益相關(guān)的其他因素，員工不會關(guān)心只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那么一點，員工就很容易離職如果大環(huán)境下業(yè)績一般，那么公司內(nèi)部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心小結(jié)：底薪+提成的弊端：
員工干多干少都一樣，怎么可能調(diào)動他們的積極性？
1、人是自私的，只有自己為自己干的時候，動力才是最強的。企業(yè)又不是自己的，沒必要拼命。
2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續(xù)下去的東西。面對枯燥的工作，隨便做認(rèn)真做還不是一樣，對收入沒有影響。
3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪里，著力點就在那里。
4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。
要激發(fā)員工積極性，該如何更合理的設(shè)計薪酬呢？1、給結(jié)果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人干五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價值
什么樣的薪酬方式才能激發(fā)員工的工作積極性，同時不增加企業(yè)的成本？
分享中小企業(yè)KSF全績效模式。以某生產(chǎn)經(jīng)理KSF模式為例：
我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業(yè)共贏的薪酬分配模式
適用于管理層，一線崗位——企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價值的方式，實現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。即通過對員工創(chuàng)造的結(jié)果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調(diào)以“結(jié)果”和“價值”換取報酬為導(dǎo)向的企業(yè)文化和薪酬全績效模式。
KSF模式的激勵性體：
員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大只要員工自己干的好，就能自己為自己加薪員工與企業(yè)利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業(yè)獲得高利潤員工成為企業(yè)的經(jīng)營者，不會輕易離開公司，和老板一起共同經(jīng)營公司對于一些剛?cè)肼毜臉I(yè)務(wù)員來說，前三個月比較難，因為業(yè)務(wù)不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業(yè)對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業(yè)務(wù)員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業(yè)又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔(dān)其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產(chǎn)值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作項目，工作結(jié)果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業(yè)務(wù)員可以做到一專多能，成為復(fù)合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業(yè)務(wù)員，跟蹤生產(chǎn)流程，完成交貨，跟單產(chǎn)值工資
2）市場調(diào)查員，調(diào)研市場，提供完整的市場信息
3）信息統(tǒng)計員，協(xié)助統(tǒng)計和分析市場調(diào)研的數(shù)據(jù)
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內(nèi)部產(chǎn)品信息，并提供數(shù)據(jù)分析資料進行數(shù)據(jù)分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據(jù)個人能力擔(dān)任
總結(jié)：很多大企業(yè)能越做越大很大一部分原理是企業(yè)員工之間的利潤分配好了，傳統(tǒng)的模式讓老板不干把錢分出來，這往往會導(dǎo)致企業(yè)雖然目前是盈利的但是會有很多隱患，其實很多情況都會增加企業(yè)的成本。分錢一定要分增量的部分，這樣員工工資越高老板越開心
KSF增值加薪、PPV產(chǎn)值計薪，加薪卻不增加企業(yè)成本。通過機制，激發(fā)員工潛能、提升人效、讓管理者關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，讓員工自己為自己干，實現(xiàn)企業(yè)增利、員工漲薪的目的。
私信小編“績效”兩字，免費發(fā)送100分鐘薪酬績效管理內(nèi)部培訓(xùn)視頻。
