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文/趙宇編輯/丁直仁
來源：深響（ID:deep-echo）
核心觀點(diǎn)
?減員增效成為全行業(yè)共識，互聯(lián)網(wǎng)大廠也不再溫情。
?裁員中，不存在所謂的安全區(qū)。
?“35歲危機(jī)”的根源是知識結(jié)構(gòu)、工作效率和體力與公司現(xiàn)有發(fā)展需求不匹配。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)插根扁擔(dān)就能開花的好日子結(jié)束了。
從去年下半年開始，曾經(jīng)只與增長、高薪等詞眼掛鉤的互聯(lián)網(wǎng)公司們也開始傳出裁員消息，寒意從彼時(shí)持續(xù)至今。一級市場募資出現(xiàn)困難、一二級市場估值普遍“倒掛”。作為行業(yè)的神經(jīng)末梢，中小規(guī)模公司最早感知到變化，經(jīng)營不善的公司選擇關(guān)門。此后一路傳導(dǎo)，到今年上半年，巨頭們也開始采取行動，不再溫情脈脈。
一句流傳甚廣的話折射出人們的焦慮和恐懼：“今年或許是過去十年中最差的一年，卻是未來十年中最好的一年。”
因此，各家公司不得不放緩擴(kuò)張的步伐，為了保證現(xiàn)金流充裕，減員增效成為必要選擇。而對這種冰冷氣氛感受最為明顯的，莫過于身處互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的從業(yè)者。
35歲是這場變化中的敏感詞，在許多公開信息中，35歲以上員工是裁員的高危人群，對于這種說法，一部分人嗤之以鼻，但更多的人因此而陷入焦慮——沒有人能夠阻擋時(shí)間的前進(jìn)，35歲是每一個(gè)職場人都必然會經(jīng)歷的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
正因如此，探究這一數(shù)字所帶來的危險(xiǎn)具體包含哪些方面顯得更有必要。
是什么讓35歲進(jìn)入雷區(qū)？人們又該如何避免突如其來的變化？撥開迷霧，有關(guān)35歲的傳說背后，究竟隱藏了什么秘密？
安全區(qū)失效
在解答35歲為何會成為職場高危人群前，我們有必要了解企業(yè)裁員——或者換一個(gè)更溫情的詞“優(yōu)化”——的邏輯是什么。
與離職員工談話，是身為HR的職責(zé)之一。作為一家互聯(lián)網(wǎng)巨頭某業(yè)務(wù)線的HR BP，今年上半年，董菁這方面的工作明顯增多了。
坐在董菁面前的員工們大多是疑惑不解甚至憤怒的，因?yàn)榕c慣常認(rèn)知不同，被列入裁員名單的員工并不都是績效表現(xiàn)不佳的人，相反，有些人過往業(yè)績可以說非常優(yōu)秀，這成為董菁與員工談話時(shí)的最大考驗(yàn)。
然而，職場沒有安全區(qū)。
在業(yè)績上有過突出貢獻(xiàn)不代表安全。拿過公司級業(yè)務(wù)獎(jiǎng)、獲得最高績效評價(jià)的員工，一旦不適應(yīng)業(yè)務(wù)需要，也會被列入“優(yōu)化”范圍。
曾有拿過某巨頭最高榮譽(yù)獎(jiǎng)的資深員工，在面對HR的離職談話時(shí)對被裁表示不解。但在董菁看來，榮譽(yù)也好、績效也好都是過去的輝煌，“現(xiàn)在你就是跟不上公司發(fā)展的時(shí)代了，那就需要被淘汰?！?/p>
摸爬滾打升到管理職級也不代表安全。部分以員工關(guān)懷、管理風(fēng)格溫和著稱的巨頭，管理層優(yōu)勝劣汰開始被下達(dá)硬指標(biāo)以實(shí)際推行——優(yōu)化管理團(tuán)隊(duì)是更高級別管理者的考核標(biāo)準(zhǔn)之一，如果出于種種目的想要護(hù)住下屬無法完成淘汰指標(biāo)，那其自身績效也要受到影響。壓力就這樣層層傳導(dǎo)。
與員工分手的方法有很多。曾在某巨頭任職的一位中層管理者對“深響”表示，其的被裁如同精密計(jì)劃：先是職級從總監(jiān)降到組長，然后績效被打最低，最后被解除合同。而在最糟糕的情況發(fā)生之前，他已經(jīng)開始尋找新工作，但找了一年都沒有尋覓到合適的崗位，直到被裁。
身為某大廠中層管理層，黎澈雖是裁員的執(zhí)行者，但同樣心有戚戚：“被裁的員工里有申請公司無息貸款買房的中年未婚女性；也有非常認(rèn)可公司文化和價(jià)值觀，對公司非常忠誠和熱愛的老員工，但是忠誠沒有價(jià)值，說白了這就是門買賣。”
事實(shí)上，裁員的實(shí)際執(zhí)行中，35歲并不是一條一刀切的紅線。
一家獨(dú)角獸公司的管理層對“深響”如此解釋：裁員主要是裁性價(jià)比不高的員工，所謂性價(jià)比不高，就是負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)不那么重要，但薪水很高。簡言之，非核心崗的高工資員工。
在業(yè)務(wù)擴(kuò)張期，這并不意味著危險(xiǎn)，恰恰相反，足夠的經(jīng)驗(yàn)和積累會讓他們成為部分業(yè)務(wù)的核心骨干，但是當(dāng)業(yè)務(wù)進(jìn)入收縮期，考慮成本，非核心業(yè)務(wù)要減少投入甚至直接砍掉時(shí)，這部分員工就成為了被裁的高危人群。
而無法回避的事實(shí)是，以性價(jià)比來衡量，年紀(jì)更大的員工確實(shí)很難占優(yōu)。一方面，工資隨時(shí)間水漲船高到了一定水平，另一方面，人到中年，事務(wù)繁雜。
因此，年齡只是一個(gè)籠統(tǒng)指標(biāo)，“35歲危機(jī)”本質(zhì)上暴露的是知識結(jié)構(gòu)、工作效率和體力與公司現(xiàn)有發(fā)展需求不匹配的問題。
正如知乎用戶二號頭目所言，“我以前覺得這個(gè)問題非常非常low，不值一聊，而且我一直覺得35歲只是個(gè)時(shí)間線，并不意味著什么，直到我自己當(dāng)上項(xiàng)目經(jīng)理，突然才意識到那根線并不是憑空的。年輕的時(shí)候心無旁騖，專心研究技術(shù)，經(jīng)常通宵達(dá)旦搞一個(gè)小小的技術(shù)細(xì)節(jié)，但是等到了一定階段，可能注意力和精力都不行了，以至于沒法再像年輕時(shí)候那樣集中注意力，也沒法像年輕人一樣集中火力在工作上?！?/p>
危險(xiǎn)確實(shí)存在而且愈加迫近。
大部分員工并不知道，董菁負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)線在今年上半年已經(jīng)悄悄優(yōu)化了100余人。裁員沒有波及自身，變化便很難具體感知到，但焦慮卻在無聲中蔓延。
無論是需要與員工談話的HR，還是負(fù)責(zé)列出裁員名單的管理者，裁員以及裁員所揭示的中年危機(jī)，如同壓在他們心頭的重石，同時(shí)，他們還在疑惑，離開大廠的35歲中年人們?nèi)绾伍_啟下一站。
這個(gè)問題同樣盤旋在黎澈心中：“那些被裁的同事離開公司后，就再沒有消息，我真的很好奇，他們到底去哪了？”
離開大廠后的下一站
習(xí)慣了大平臺的工作節(jié)奏、工作氛圍、福利待遇，突然離開，對任何人都是考驗(yàn)。能夠安然度過考驗(yàn)，關(guān)乎的不僅是能力，還有心態(tài)。
楊超曾經(jīng)是某互聯(lián)網(wǎng)小巨頭的中層管理者，44歲，屬于標(biāo)準(zhǔn)高危人群，今年6月份，經(jīng)過長時(shí)間的思考和權(quán)衡，他選擇主動離職。
今年上半年以來，楊超選擇離開的這家互聯(lián)網(wǎng)小巨頭同樣縮緊了錢包。
新環(huán)境下，企業(yè)制定了更細(xì)致的發(fā)展策略：“公司現(xiàn)在更講究人效、錢效，慣于定目標(biāo)。比如去年的月活是5000萬，今年月活的目標(biāo)是1億，業(yè)績翻一倍，團(tuán)隊(duì)也會翻一倍，這個(gè)邏輯是成立的。但如果到了年底發(fā)現(xiàn)目標(biāo)沒有完成，那就說明有人沒干活，或者沒干好，就需要裁掉。以此標(biāo)準(zhǔn)來梳理公司整體團(tuán)隊(duì)，1/3是必須要留的，1/3可以輔助核心團(tuán)隊(duì)，剩下的就屬于可被砍掉。”
“員工可能看不清楚領(lǐng)導(dǎo)每天都在干什么，但上面看下面其實(shí)看得一清二楚。如果你感受到了壓力，那么你的領(lǐng)導(dǎo)感受到的壓力要比你大三倍。”
楊超透露，公司“今年總監(jiān)走了都不會再招，情愿砍事也不愿意多招人，有一個(gè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人走了，公司直接把他的團(tuán)隊(duì)和其他團(tuán)隊(duì)合并了?！?/p>
但楊超主動離開并非是為了尋找更好的職業(yè)機(jī)會。離職前，他的生活被工作嚴(yán)重，一度嚴(yán)重掉發(fā)，脖子上長了巨大的包。
下決定前，楊超曾征詢親友意見，大家分為兩派：安穩(wěn)或者轉(zhuǎn)型。安穩(wěn)派認(rèn)為，楊超這個(gè)年紀(jì)，上有老小有小，穩(wěn)妥是第一位的；轉(zhuǎn)型派與楊超有同樣的擔(dān)憂，如果現(xiàn)在還不轉(zhuǎn)，等年紀(jì)更大一些遇到危機(jī)，就沒有騰挪的空間和機(jī)會了。
六月份忙完離職交接事宜后，楊超在家躺了幾天，他說，“那種疲憊感是從骨子里滲出來的”。離職后的楊超在很短時(shí)間內(nèi)就完成了生活習(xí)慣方面的轉(zhuǎn)變，兩個(gè)月內(nèi)瘦了20多斤。
回想之前的工作狀態(tài)，一進(jìn)公司就在工位上對著電腦，午飯晚飯都是叫外賣。一天至少三杯咖啡，不然腦子撐不過來，還會攝入大量含糖飲料，身體很快發(fā)胖，更重要的是“垃圾”會在體內(nèi)堆積。
寫字樓下通常停滿外賣車
而工作到后期就是不斷的重復(fù)，內(nèi)部溝通牽扯大量精力，螺絲釘感特別強(qiáng)，在經(jīng)歷了一次內(nèi)部事件后，楊超停下來審視了一下自己的工作：“每天都在連軸轉(zhuǎn)的忙，會產(chǎn)生懷疑，因?yàn)樽詈笏坪跻矝]有得到什么。一線城市的工作的強(qiáng)度讓人不得不‘996’，因此更適合無家無室的畢業(yè)生全身心投入。”
離職到現(xiàn)在，也有獵頭給楊超推薦一些工作，但楊超認(rèn)為，如果再去這些地方過996的生活，沒有什么意義。
據(jù)楊超觀察，離開互聯(lián)網(wǎng)大平臺的35歲中年人們?nèi)ハ驘o非幾個(gè)：開淘寶、做微商、賣保險(xiǎn)，或干脆轉(zhuǎn)行，比如開店，哪一個(gè)看起來都不是完全沒有機(jī)會，但也都很“雞肋”。接下來的職場人生，楊超的計(jì)劃是先自己干一攤事，同時(shí)也看機(jī)會，如果有特別合適的，不排除回到大平臺的可能。
但所有選擇的前提是讓工作和家庭更加平衡，去年下半年，楊超有了自己的孩子，人生序列中，家庭的重要度已經(jīng)被大大提升。
類似楊超這樣主動調(diào)整心態(tài)和狀態(tài)的做法，對于應(yīng)對35歲中年危機(jī)尤為重要。
因工作關(guān)系，董菁能接觸到各種各樣的離職員工，在他看來，離開大廠，機(jī)會還有很多。比如很多傳統(tǒng)企業(yè)，其實(shí)很急迫的想要招攬有互聯(lián)網(wǎng)背景的人才，但是他們的企業(yè)文化和福利待遇與互聯(lián)網(wǎng)大廠肯定存在差異，這個(gè)時(shí)候就看個(gè)人選擇。曾經(jīng)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的楊超也曾開過員工，根據(jù)他的觀察，離開大平臺的員工們大多數(shù)選擇是到體量更小一級的互聯(lián)網(wǎng)公司。
上有老下有小的35歲中年人們，如果因職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸甚至挫敗，有可能再也跟不上時(shí)代潮流，從此一蹶不振。但有些人的調(diào)整會很迅速，一些員工在離職程序還未走完時(shí)就會催促HR結(jié)辦，以便拿到離職證明盡快開啟新的職業(yè)生涯。
面對變化，如何開啟下一站，個(gè)人心態(tài)的調(diào)整最為關(guān)鍵。
歡迎回到現(xiàn)實(shí)世界
只需稍加留心，便不難注意，今年以來，互聯(lián)網(wǎng)公司裁員的信息越來越密集，國內(nèi)外均是如此：
2月，滴滴 CEO 程維宣布非主營業(yè)務(wù)“關(guān)停并轉(zhuǎn)”，對業(yè)務(wù)重組帶來的崗位重疊和績效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行減員，整體裁員比例占到全員的 15%，涉及 2000 人左右。
5月，甲骨文中國宣布進(jìn)行業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，北京、深圳和蘇州等三個(gè)研發(fā)中心的數(shù)千名員工被裁撤。
8月，蔚來創(chuàng)始人李斌發(fā)出的內(nèi)部郵件表示，將減少1200個(gè)崗位，公司整體裁員至7500人左右；
同樣是在8月，58同城創(chuàng)始人姚勁波在內(nèi)部信中表態(tài)，會更嚴(yán)格地識別在組織里面混日子的人、思想動搖的人，年底前會降級或者請走10%的副總裁，其他級別也類似。
10月，上市遇阻后，WeWork宣布將裁掉500名技術(shù)人員，而這只是2000人裁員計(jì)劃的開始。
滴滴打出了2019年互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員第一彈
風(fēng)雨欲來聲中，危機(jī)感向頭頂性價(jià)比不高標(biāo)簽的大廠中年人襲來。
一個(gè)必須面對的現(xiàn)實(shí)是，當(dāng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期的紅利消失，互聯(lián)網(wǎng)也在回歸正常發(fā)展曲線，一夜暴富或財(cái)富迅速增值的故事，以及跳槽即漲薪的行情都很難重演。互聯(lián)網(wǎng)人需要習(xí)慣過尋常日子甚至苦日子，加入現(xiàn)實(shí)世界的行列。
變化當(dāng)前，企業(yè)自身也在做調(diào)整，比如騰訊便在去年進(jìn)行了930變革，開始向產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，這同樣不容易。與高速增長、快速迭代的消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)相比，產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)難以在短時(shí)間內(nèi)復(fù)制贏者通吃的局面，且新業(yè)務(wù)對服務(wù)意識、流程標(biāo)準(zhǔn)有更高要求，但站在歷史的分界點(diǎn)上，類似的決定不得不做。
與其他行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)是異常年輕的，其從興起到現(xiàn)在不過二十年出頭，如今遭遇35歲危機(jī)的互聯(lián)網(wǎng)員工是年輕的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)第一批需要面對中年危機(jī)的人，隨著時(shí)間不斷演進(jìn)，中年危機(jī)將成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的常態(tài)問題。
去年開始的增效減員潮，放大了第一批互聯(lián)網(wǎng)中年們的焦慮，而這是產(chǎn)業(yè)發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果，也是互聯(lián)網(wǎng)人必須經(jīng)歷的必修課。
對此，曾經(jīng)歷過其他行業(yè)周期性變化的楊超便認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)實(shí)際上已經(jīng)到了動態(tài)調(diào)整時(shí)期，這是大經(jīng)濟(jì)周期下必然會出現(xiàn)的現(xiàn)象，所以也不需要過多制造焦慮。
他同時(shí)對“深響”表示，中國的互聯(lián)網(wǎng)公司重運(yùn)營，不是技術(shù)驅(qū)動，這也部分造成了中年人無法建立職業(yè)門檻。但是一位在硅谷工作的技術(shù)人員對“深響”表示：35歲危機(jī)在美國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)同樣存在。目前，其所在的創(chuàng)業(yè)公司仍在快速發(fā)展，如果真有一天到了瓶頸期，他計(jì)劃跳槽到大平臺養(yǎng)老，“待遇可以調(diào)低一點(diǎn)。”
在知乎熱門問題的一個(gè)回答中，一位被裁的經(jīng)理在離職前一天和一同被裁的組員說，“以后工作要考慮職業(yè)發(fā)展和延續(xù)性，要增強(qiáng)自身的能力，做含金量高一些的工作，這樣可替代性低，被裁的可能性小，或者以后即使被裁，因?yàn)橛袑?shí)力，再找也不難。”
面對這個(gè)普遍存在又無法回避的危機(jī)，似乎并沒有人給出特別明確的解決辦法。
一切只是回到原點(diǎn)。
注：應(yīng)受訪人要求，為保護(hù)受訪者個(gè)人信息，文中董菁、黎澈、楊超為化名。
