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文/硅谷維立
來源：硅谷生活家 （ID:silicon_valley_life）
最近寫了幾篇比較硅谷中國人和印度人職場表現(xiàn)的文章，儼然成了研究硅谷職場文化的專家。朋友聚在一起，經(jīng)常有人提出這個話題來討論。討論來討論去，最后總會有人若有所思地想到一個更重要的問題：我們的下一代會不會重復我們的窘境？
對這個問題，沒有人敢貿(mào)然給出否定的回答。我們的孩子在重視教育的傳統(tǒng)中長大，擁有把他們的學業(yè)放在第一位的父母，從小積極上進品學兼優(yōu)，很多人都上了名牌大學。他們無疑會成長為優(yōu)秀的年輕人，為自己在社會上謀得一席之地。
但如果我們想繼續(xù)跟印度人別苗頭，比高低，希望他們比他們的印度同事更成功，也比我們的印度同事的孩子更成功的話，我們有點怕自己會失望。
從孩子們的描述，從大家對孩子朋友的觀察，從我們在公司遇到的不同族裔年輕人的表現(xiàn)，其實已經(jīng)看出了一些跡象。雖然不能一概而論，但一般而言印度孩子比我們的孩子更積極主動，更愛折騰，更能說會道。換句話說，我們的印度同事，似乎神奇地把他們的優(yōu)勢原封不動地移植到了孩子們身上。
為什么呢？他們不是在同樣的社會、同樣的學校受的教育嗎？英語不也是他們的母語嗎？是的，這都沒錯。但他們來自不同的家庭，擁有不同的家庭文化。
比如說我們剛剛在飯桌上進行的關于職場文化的討論吧。不管我們從哪個話題說起，不知不覺之中，拐彎抹角地，談話都會像鐵屑被強烈的磁鐵吸引，又像大河小溪總要百川歸海，變成對印度同事字字血、聲聲淚的控訴：
印度人就是會抱團，自己認識的人不管多差都要包庇招進來；我兒子的印度同學參加機器人隊，什么事都不做，搶起功來比誰都快；印度人沒什么了不起，就是嘴皮溜，臉皮厚，馬屁拍得響；我的印度老板是世界上最討厭的人，對下級兇神惡煞，一轉(zhuǎn)身對上級就是一臉媚笑。
這樣的討論有問題嗎？有，至少三個。
第一，缺乏反省精神，把自己的失利全部歸咎到別人身上。
印度人中當然有心術(shù)不正之人。大家舉的例子我也都見過。但這種人中國人中也有。國內(nèi)就不去說它了，我們這些在硅谷闖蕩的也不都是圣人，只是膽子不夠大，語言不夠好，人不夠多，位置不夠重要，潛力遠遠沒有發(fā)揮出來，表現(xiàn)得還不夠充分。
但如果我們只是盯著這些現(xiàn)象，卻不去學習人家的優(yōu)點，我們永遠只能坐在飯桌邊，如祥林嫂一般苦大仇深，絮絮叨叨，職場境況一點都不會得到改善。印度人在硅谷的成功不是個別現(xiàn)象。放眼望去，那么多架構(gòu)師、經(jīng)理、總裁，難道都是憑歪門邪道上去的嗎？我認識的印度同事當然各有各的缺點，小算盤也都打得很精，但幾乎每一個都有些讓人佩服的長處。
對印度人當了谷歌、微軟的總裁而中國人沒當上，有人說是因為美國和中國之間的競爭，美國人不信任中國人坐這么高的位置；還有一些人對比才和納德拉還是勉強服氣的，但之后馬上會話鋒一轉(zhuǎn)，恨不能說其他印度經(jīng)理都是徒有其名的騙子和混混。
但這兩種反應都有問題。大公司的總裁不是從石頭縫里蹦出來，而是從基層一步一步走上去的。如果中層有很多某國人，高層有某國人的可能性就高，這是一個概率問題。我們不光沒當總裁，在基層、中層、高層領導中人數(shù)也少。而誰也不信提拔基層領導時人家會注意你的母國和美國有沒有競爭關系。
反之印度人已經(jīng)形成了強大的人才輸送管道，從基層、中層、到高層，有了堅實、穩(wěn)固的金字塔。如果你承認金字塔頂端的人質(zhì)量還行，那么就不能做出下面的人都是通過歪門邪道和裙帶關系才占據(jù)有利位置的邏輯推論。
但缺乏反省精神還可以說是人性的普遍弱點；我們?nèi)A人的一個獨特問題，也是這些討論暴露出來的第二個問題，是我們對領導力有很深的誤解，因而總是對領導力持一種冷嘲熱諷、憤世嫉俗的態(tài)度，而這種對領導力的誤解妨礙了我們在職場的進步。
這個問題其實已經(jīng)是老生常談。我們對領導力的羞澀和曖昧跟我們的文化有關。我們文化中的理想領導從來不是那種搶著當領導的人，那種人不是野心家，就是權(quán)力狂。只有仙風道骨、無欲無求、被勸進、被三顧茅廬的清高之士才值得尊重。本以為這些東西早成了封建糟粕，但仔細觀察就會知道，幾千年留下的余毒不是那么容易清除干凈。
更何況，跟我們在美國每年目睹官員東奔西跑為自己拉選票相反，我們成長的那個社會從來沒有向我們展示過自告奮勇當領導是怎么回事。
相關地，所有領導力的重要成分，我們都有一個貶義詞來描繪它。表達能力強被我們稱為油嘴滑舌；勇挑重擔被我們說成愛出風頭；心理強大被我們稱為臉皮厚；努力上進被我們說成削尖腦袋的鉆營；懂得跟上級搞好關系被我們稱為拍馬屁。
每次聽到這些言論，我都覺得非常可惜。有些東西在使用適當?shù)臅r候明明是好東西，我們卻一定要不由分說給它們貼上一個黑色標簽，然后心安理得地棄之如敝履，為什么？還是因為得不到葡萄，才說它是酸的？
不管怎么樣，這種心態(tài)對我們在職場的進步是不利的。在職場的進步是一個逐漸獲得領導力的過程。如果對領導力的看法是負面的，追求起來羞羞答答、滿心愧疚，仿佛出兵打仗卻師出無名，當然是輸在了起跑線上。
但所有這些都還不是最令人擔心的。更令人擔心的，也是這篇文章的主題和這些討論的第三個問題，是我們會把自己的局限性尤其是對領導力的誤解，傳染給下一代。
試想，在我們的飯桌和派對上，如果孩子們每天都聽見我們用尖酸刻薄的口氣、憤世嫉俗的態(tài)度、不屑一顧的表情議論職場的變遷和同事的行為，用夸夸其談、裝腔作勢等詞匯來議論那些孩子們在職場進步需要的品質(zhì)，把所有對領導力的追求都歸結(jié)為欺上瞞下和歪門邪道，難道會有助于他們培養(yǎng)領導力嗎？
尤其是如果印度人在他們的飯桌和派對上，不但不用負面的語言來談論領導力，還用自己的親身經(jīng)歷，對孩子們進行領導力的正面教育。
而且我們也知道，印度社區(qū)擅長用生日慶典、畢業(yè)派對、舞蹈結(jié)業(yè)表演等文化傳統(tǒng)為孩子們提供開眼界、見世面、組織、演講等鍛煉領導能力的機會。
而且我們也想起來，上次本鎮(zhèn)議員選舉，有個印度候選人挨家挨戶敲門，誠懇地跟每家人交談，給大家留下美好印象，最后高票當選；社區(qū)十年第一次開街坊鄰居一起吃喝聊天增進感情的block party，組織者就是幾個新搬進社區(qū)的印度家庭主婦。有些印度孩子無疑近距離觀察了這些領導力的榜樣。
我們獨特的成長環(huán)境造成的對領導力的誤解，影響了我們的職場表現(xiàn)；我們的孩子生活在一個對領導力有正面看法的社會中，但培養(yǎng)領導力仍需付出巨大的、有意識的努力，父母的言傳身教正是其中一環(huán)。而作為第一步，可不可以不在家中不遺余力地抹黑領導力？
否則等于是在一個正常的大環(huán)境中，為孩子們精心營造了一個對領導力有負面看法的小環(huán)境；就好像自己染上了一種雖不致命、卻造成諸多困擾的病毒，現(xiàn)在又要將它傳給下一代。
其實，印度人雖然難免讓人羨慕和嫉妒，但他們在美國根基尚淺，時間尚短，卻已經(jīng)取得傲人的成績，表明美國是一個開放的、公平的社會。我們中國人也不乏成功的例子，而印度人大面積、高質(zhì)量的成功，更是應該讓我們對下一代充滿信心：不要給他們?nèi)魏瘟b絆和負擔，放手讓他們?nèi)ヅ?，他們也可以達到同樣的高度。
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