這周末，有兩篇長文引爆了朋友圈，一則是北京 SKP 商場周年店慶，很多有錢的朋友買奢飾品就像在菜市場買蘿卜一樣；另一篇則是網(wǎng)易一位疑似身患絕癥的員工因為被網(wǎng)易強制辭退而維權(quán)的長文。
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根據(jù)這位網(wǎng)易的員工的描述，他已經(jīng)在網(wǎng)易游戲部門上了 5 年班，近期因為身體原因去醫(yī)院，被確診為擴張性心肌病，非常嚴重，后期要靠心臟移植才能活下去那種。他的主管因為得知他生了重病之后便直接表示要裁掉他，而且和績效無關(guān)，并且不愿意支付包括法律規(guī)定的「N+1」補償。
雙方協(xié)商無果之后，網(wǎng)易的 HR 開始想盡一切辦法強迫這位員工自己離職，手段包括但不限于：偽造績效成績、誘逼主動離職、撤銷工位和權(quán)限、潑臟水、修改考勤記錄、騷擾員工和員工家人、動用保安驅(qū)趕員工，甚至向有關(guān)部門舉報員工有反動傾向，盡管只是用了陳毅元帥的兩句詩當做個性簽名而已。
在這篇長文面世之后，瞬間引爆了互聯(lián)網(wǎng)圈最近偏向脆弱的神經(jīng)。而在輿情發(fā)酵了兩天之后，網(wǎng)易的回應(yīng)才和我們見面。
在回應(yīng)中網(wǎng)易承認了在和員工溝通過程中確實出現(xiàn)了「簡單粗暴、不近人情」的情況，向員工和員工家屬表示歉意，并表示網(wǎng)易絕不會放棄對員工身體健康狀況的關(guān)心，將會盡可能為這位前同事提供一切可行的援助。
不過網(wǎng)易的回復(fù)中還是有點小問題：網(wǎng)易官方表示這位前同事的績效排名經(jīng)過復(fù)核之后確實是不合格的，有爭議的「業(yè)績排名」只是工作量排名，無法反映真正的工作質(zhì)量。
那么問題就來了，這樣一位工作量排名常年小組第二的前同事，在業(yè)績質(zhì)量如此糟糕的情況下是如何獲得這么多工作任務(wù)的？
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上個世紀初，來自歐洲的蒸汽機席卷了美國，美國也開始了自己的第一次工業(yè)革命：從手工勞動力向動力機器生產(chǎn)轉(zhuǎn)變。隨著工業(yè)革命帶來的變革，過去傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式也被時代所拋棄，工廠的出現(xiàn)讓社會開始重新思考如何從管理上提升生產(chǎn)效率。
畢竟對于工廠和資本來說，世界上唯一正確的事情就是資本增值，現(xiàn)在也不例外。而隨著工廠的不斷擴大，「管理學(xué)」的概念也正式出現(xiàn)，加上 1929 年美國大蕭條時代的開始，經(jīng)濟危機迫使工廠管理方式的轉(zhuǎn)變，在這樣的情況下美國著名管理學(xué)專家埃爾頓·梅奧在芝加哥西部電器霍桑工廠開始了可能是管理學(xué)歷史上最重要的一場實驗。
實驗是對照式的，探討的是「工作環(huán)境和工作效率的關(guān)系」，分為四組。
· 首先探究的是「照明條件」對工人效率的影響，經(jīng)過對比之后兩組工人的效率并沒有相差太多；
· 緊接著就是「福利實驗」：在兩個月的時間里為參加實驗的女工們增加休息時間，提供下午茶等福利，隨后取消這些福利，但是整個小組的效率并沒有下降，參加實驗的女工們表示他們并不在乎這點福利，和同事之間和諧的人際關(guān)系才更重要；
· 第三組實驗叫「訪談實驗」：梅奧教授制定了詳細的訪談計劃，和兩萬多名工人進行了一對一的談話，在這其中他發(fā)現(xiàn)員工抱怨的事情和讓他們焦慮的事情有時根本不是一個事情；
· 最后一組實驗叫「群體試驗」：參與測試的 14 名員工通過計件發(fā)工資，多勞多得，但是整個小組的工作效率并沒有任何提升，而且很多人都是臨近達標就主動降低效率或者是停手不干，后來經(jīng)過交流后發(fā)現(xiàn)工人是因為怕自己干的太多讓其他員工「被失業(yè)」，也怕管理人員提升預(yù)定目標；管理者并非是員工小團體的一員，而是對立面。
因此，梅奧教授提出了「非正式組織」的概念，并表示非正式組織的團體利益才是決定一個員工工作效率的最重要因素，而不是工作環(huán)境、考核方式和績效。因此提升工作效率的最有效辦法就是把員工當成一個「有感情有溫度的社會人」，這樣才能調(diào)動員工的積極性。
這被稱作「霍桑實驗」或者是「霍桑效應(yīng)」，推翻了之前把員工和工人當做「經(jīng)紀人」的觀念（就是單純的生產(chǎn)工具，而非有情感的個體），標志著科學(xué)管理時代的到來。
一百年過去了，為什么代表先進生產(chǎn)力的互聯(lián)網(wǎng)公司反而成為了落后的「經(jīng)紀人」管理方式的用戶者呢？難道你們的生產(chǎn)力水平還是手工業(yè)時代嗎？
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記得今年上半年，沸沸揚揚的「996 ICU」讓很多互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者都看到了希望的曙光，但是年關(guān)將至，這場本來是維護勞動者勞動法內(nèi)合法權(quán)益的活動又沒有了下文。996 黑名單上的公司不斷增加，但是白名單上的企業(yè)倒是沒多幾個，國內(nèi)公司還是和以前一樣一只手數(shù)的過來……
熱度過去，一切都沒有什么變化，6 點鐘下班回家還是遙遙無期。
事實上，網(wǎng)易的這名員工除了離職遣散費用還應(yīng)該依法享有 6 個月的醫(yī)療期，這段時間里公司都無權(quán)和他解除勞動合同。這些本應(yīng)該是員工依法享有的權(quán)利，但是如果沒有這次的事情發(fā)生，可能很多人都沒機會被科普。
事實上，網(wǎng)易不是沒錢，剛剛發(fā)布的 3 季度財報顯示網(wǎng)易收入 146 億，凈利潤 78 億，這名員工正常的離職補貼對網(wǎng)易每年龐大的人力成本根不本就不算什么?，F(xiàn)在事情出來了，網(wǎng)易要付出的公關(guān)成本可能是原本要依法支付的人力成本的好多倍，或許就是在賭，看看是不是每位員工都能在 HR 高強度的復(fù)雜手段下堅持維權(quán)。
在這個時代，巨頭公司還擺出一副高高在上的莊嚴姿態(tài)，并用這樣的姿態(tài)對待自己的員工，絲毫不在意把自己擺在員工的對立面上，那最直接的后果就是上面提到的「霍桑實驗」：員工處在一個不安全的環(huán)境里，工作效率受到影響，直接導(dǎo)致公司業(yè)績出現(xiàn)波動，還不算額外支出的公關(guān)成本。
而如果好好遵守勞動法，這個情況可能就不像現(xiàn)在這么被動；如果那名 HR 內(nèi)心還有一點善念，「槍口抬高一厘米」，也不至于遭受這樣的輿論攻擊。
更難過的是，作為員工，維權(quán)的手段在大公司面前似乎很難對他們構(gòu)成威脅 —— 面對勞動仲裁他們似乎頗不以為意，而威脅、騷擾、武力驅(qū)逐和停社保對于普通員工來說反而更加有威脅。
而長文，似乎成為了最好的維權(quán)手段，但除了吸引關(guān)注制造輿論上的壓力，似乎也沒有其他作用了。就像這名員工自己說的「就像親手推倒一座自己建造的高樓，用了二十幾年一磚一瓦精心搭建，垮掉卻是一瞬間的?！?/p>
但即使是這樣，我們依然堅信保持沉默是最壞的解決方案。只要有人發(fā)聲，就總會有人響應(yīng)，念念不忘，必有回響。
希望每一個公司都能善待自己的員工，希望每一位工作者都能在勞動中實現(xiàn)自己的價值。
最重要的，希望這名員工能夠早日康復(fù)，樂觀面對生活。
撰文 / 愷倫
編輯 / 愷倫
責(zé)任編輯 / 愷倫
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