本文作者:周丹,北森人才管理研究院院長、北森云計(jì)算高級副總裁。
2020年確實(shí)是非常不平凡的一年,疫情進(jìn)入到下半場,關(guān)于企業(yè)怎么如何快速恢復(fù)生產(chǎn),經(jīng)濟(jì)快速恢復(fù)正常,也逐漸成為組織建設(shè)里一個(gè)更重要的話題。
之前接受很多記者采訪的時(shí)候,我經(jīng)常面對的問題是疫情期間組織最重要的是什么,疫情期間招聘應(yīng)該怎么做,如何提高在家辦公效率等等。我們也能看到數(shù)字化協(xié)同辦公平臺(tái)以及相關(guān)的解決方案(比如北森的無接觸招聘方案、無接觸假勤方案等等)像雨后春筍般涌現(xiàn)。
但我一直在思考另一個(gè)問題,長期來看,組織如何提高自身免疫能力,應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境可能爆發(fā)的各種問題呢?
機(jī)會(huì)總是留給有準(zhǔn)備的企業(yè)對一個(gè)組織來講,外部環(huán)境的變化是沒辦法選擇的,可以選擇的是在企業(yè)經(jīng)營過程中具備了什么樣的能力可以去對抗這個(gè)不確定性。
一個(gè)偉大的組織,一個(gè)偉大的戰(zhàn)略,就是把不確定而化為確定。很多偉大的企業(yè),比如說日本的稻勝和夫創(chuàng)立的京瓷,也經(jīng)歷過非常多的危機(jī),包括非常著名的石油危機(jī)。面對危機(jī)的時(shí)候,偉大的企業(yè)會(huì)推出一系列變革方式,甚至推出新產(chǎn)品,新的管理模式,新的激勵(lì)模式,才能在危機(jī)中脫穎而出。
而這種能力不是短時(shí)間內(nèi)爆發(fā)的,需要長時(shí)間的積累,因此,機(jī)會(huì)總是留給有準(zhǔn)備的企業(yè)。企業(yè)和人一樣,都有免疫能力,衡量企業(yè)免疫能力可以通過三個(gè)方面:
財(cái)務(wù)情況,衡量一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞;
業(yè)務(wù)賽道,衡量一個(gè)企業(yè)的市場潛力;
組織能力,衡量一個(gè)企業(yè)的免疫系統(tǒng)好不好。
組織能力能夠幫助企業(yè)構(gòu)建出一條無形的護(hù)城河,而且這個(gè)護(hù)城河能夠更好的抵御外部的偶發(fā)的不確定性的打擊,也能夠讓我們的企業(yè)更加健康。
如何通過“兩能兩化”的打造提高組織免疫力組織效能——決定長度
組織效能會(huì)決定整個(gè)企業(yè)的長度,也就是你的企業(yè)能發(fā)展多久。我們有三組很有意思的數(shù)據(jù):
●27.3%的企業(yè)在2020年有調(diào)整組織架構(gòu)的打算;
●52.5%的企業(yè)未來1-2年有流程機(jī)制優(yōu)化的計(jì)劃;
●41.5%的企業(yè)想要優(yōu)化績效管理的流程機(jī)制。
說明:組織效能還沒有釋放出來。
●2018-2019中國企業(yè)員工敬業(yè)度水平為62.46%;
●近兩年整體變化不大。
說明:員工敬業(yè)度還有待提升。
組織效能提升的”四段“抓手:
(1)調(diào)架構(gòu):戰(zhàn)略導(dǎo)向、效能導(dǎo)向
首先你要思考的是你的架構(gòu)。
當(dāng)然調(diào)整架構(gòu)的方法很多,比如:對業(yè)務(wù)單元進(jìn)行合并、拆分等等。最近互聯(lián)網(wǎng)公司做的最多的一件事比如說合并中臺(tái),或者是拆分事業(yè)部,讓每個(gè)事業(yè)部自負(fù)盈虧,阿米巴經(jīng)營模式,能夠因地制宜。
還有公司把一些業(yè)務(wù)剝離出來獨(dú)立上市,或者說新型的業(yè)務(wù)用網(wǎng)格狀的架構(gòu)去支撐,而不是原來的傳統(tǒng)的職能制,或者從集團(tuán)制的架構(gòu)里怎么能夠做小總部,做強(qiáng)一線等等。
而以上調(diào)整的前提是,思考架構(gòu)的調(diào)整是否服務(wù)了組織目標(biāo)和長期戰(zhàn)略發(fā)展,是不是每個(gè)人工作的邊界感是非常明晰的,目標(biāo)道路的路徑是比較少的。一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)是:基層員工到最終決策,如果超過了5步,就說明有調(diào)優(yōu)的空間。
(2)理流程:聚焦業(yè)務(wù)和運(yùn)營
有的時(shí)候公司不是那么大,或者業(yè)態(tài)相對單一,架構(gòu)的可遷移性有的時(shí)候顯得就沒那么大,但是這中間同樣有一個(gè)黑箱就是流程。
其實(shí)北森最近也在進(jìn)行流程型組織的變革,流程型組織的最大優(yōu)點(diǎn)就是組織可以像機(jī)器一樣不停運(yùn)轉(zhuǎn),沒有斷點(diǎn)??梢园汛?lián)優(yōu)化為并聯(lián),更好實(shí)現(xiàn)聚焦業(yè)務(wù)的目標(biāo)。
(3)強(qiáng)績效:關(guān)注績效與激勵(lì)
績效和激勵(lì),是一對孿生兄弟。如果想提高效能,就需要通過激勵(lì)方式的改變使員工更好地提升績效。
舉個(gè)例子,我之前和一位房地產(chǎn)HRVP溝通的時(shí)候,就發(fā)現(xiàn)他們最近的績效制度幾乎每個(gè)季度都要調(diào)整一次。我很好奇,一般來說公司績效制度好幾年不變,為什么他們公司一年調(diào)整這么多次。他表示他們的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑不太一致的時(shí)候,激勵(lì)考核的方法就會(huì)不一樣。
(4)優(yōu)匹配:做好人崗動(dòng)態(tài)匹配
人崗匹配度,班子成員的匹配度,關(guān)鍵的專家的實(shí)現(xiàn)路徑,流程和流程之間的咬合,有沒有在這里面的塌陷點(diǎn),是整個(gè)組織效能里極其重要的部分。
而如果想要做好人崗的動(dòng)態(tài)匹配,其實(shí)是需要人才數(shù)據(jù)的記錄、追蹤、對比的,有了數(shù)據(jù)的積累,再進(jìn)行人才的盤點(diǎn),就能有的放矢。
人才盤點(diǎn),也不是組織架構(gòu)確定以后再進(jìn)行,必須前置,有整體中長期的規(guī)劃。這樣才能做到在任何時(shí)期,都能保證人才資產(chǎn)的相對最優(yōu)配置。
能力重塑——決定寬度
能力重塑本身是支撐組織效能的,因?yàn)槟芰χ厮軟Q定了寬度。未來你在職場中的發(fā)展的路徑只有兩條路,一條就是能力面變得越來越寬,當(dāng)然還有一條路就是專精,但是這個(gè)精的難度是很大的。企業(yè)對于人才的要求是越來越復(fù)合的,每一個(gè)職場人都要準(zhǔn)備做好自己將來是多面手的準(zhǔn)備。
能力重塑大有可為
團(tuán)隊(duì)能力/領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型(42.3%)是企業(yè)未來1-2年關(guān)于團(tuán)隊(duì)管理最關(guān)心的議題。
用好新生代,將為組織注入新活力,他們期待在職場獲得成就感,喜歡變化,樂于合作。
掌握人才賬,排兵布陣有機(jī)制、有路徑、有方向。
能力提升的著力點(diǎn)
(1)流程再造能力
流程再造能力會(huì)變成管理者的必修課,其中項(xiàng)目管理能力會(huì)變得更加普及。
(2)工作設(shè)計(jì)能力
由于效能的倒逼,對于工作的內(nèi)容的聚焦和整合,值得管理者重新學(xué)習(xí)。
(3)人才管理能力
人員成本變高,敬業(yè)度管理難度變大,如何提高line manager的人才識(shí)別、發(fā)展,精細(xì)化管理。
(4)科技運(yùn)用的能力
對于科技、工具、數(shù)字化的理解,變得更加通用需求,而不僅僅是IT的專利。
文化濃度——決定厚度
文化是組織基業(yè)長青的內(nèi)核力。
文化是虛的,但其實(shí)對組織的長期發(fā)展能夠起到非常有力的支撐作用,因此如何能夠讓企業(yè)文化進(jìn)入到員工心智里,是值得企業(yè)長期投資的一件事。
在文化的價(jià)值觀的建設(shè)里是有很多組織,超過一半的組織在未來的一到兩年里會(huì)希望企業(yè)文化是自己建設(shè)的一個(gè)焦點(diǎn)。
所以在這個(gè)過程中,比如說如何去定義文化,如何去標(biāo)識(shí)文化,怎么衡量文化、文化濃度,怎么提高文化濃度,這都是非常重要的。
很多大廠都有一些很有價(jià)值的嘗試,比如:
阿里,就把自己的企業(yè)文化凝練到招人標(biāo)準(zhǔn)里:聰明、皮實(shí)、樂觀、自省。
一家金融企業(yè)招人標(biāo)準(zhǔn)是誠信,不能逾越底線。
華大基因表示企業(yè)干部標(biāo)準(zhǔn)必須是“三好青年”。
這其實(shí)都是潛移默化的企業(yè)文化的引導(dǎo)和影響。
文化一定不是用來背的,是拿來用的。所以現(xiàn)在企業(yè)文化本身其實(shí)是越來越年輕化,口語化。
當(dāng)企業(yè)人數(shù)較多的時(shí)候,還可以采用量化評估的方式,比如讓員工彼此之間互評,其實(shí)這個(gè)互評結(jié)果,HR不要看的太重,這種循環(huán)和反饋本身就是一個(gè)文化落地的過程。
數(shù)字化——決定速度
數(shù)字化改變了我們的生活,但是數(shù)字化對企業(yè)的變革現(xiàn)在仍然在早期,它對我們組織里的變革還沒有那么大。
在這次疫情的過程中,我們會(huì)看到很多互聯(lián)網(wǎng)公司受疫情的影響是偏小的,因?yàn)樗臄?shù)字化程度偏高。傳統(tǒng)制造業(yè)中,自動(dòng)化程度高的企業(yè)受影響也較小。其他的行業(yè),特別需要人工作業(yè)的行業(yè),受到的波及更大。
所以我們說數(shù)字化是未來每個(gè)企業(yè)的必由之路,它的發(fā)展的有如下幾個(gè)特征:
●數(shù)字化不可逆,早啟動(dòng),早受益;
●人才管理成熟度(文化,制度,技術(shù)和HR團(tuán)隊(duì))中,技術(shù)成熟度飛躍發(fā)展;
●數(shù)字化需要不斷投資,從量變積累到質(zhì)變;
●數(shù)字化轉(zhuǎn)型事實(shí)上是組織能力提升的必由之路,很多企業(yè)在發(fā)展遭遇到平臺(tái)期的時(shí)候甚至更早,就必須要通過數(shù)字化的方式解放生產(chǎn)力。
AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用
(1)提升績效
自動(dòng)發(fā)布招聘信息和建立審核流程,確定關(guān)鍵勞動(dòng)力的領(lǐng)先指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)特征等,部署聊天機(jī)器人以管理HR請求(休假,工資單查詢等),支持會(huì)議及行動(dòng)提醒等。
(2)改善員工體驗(yàn)
數(shù)字助理,學(xué)習(xí)和發(fā)展輔助,識(shí)別態(tài)度集群,使用可穿戴技術(shù)監(jiān)控注意力,精力,專注力等,員工工作偏好/實(shí)力與工作任務(wù)的匹配,離職預(yù)測等。
(3)管理風(fēng)險(xiǎn)和提高監(jiān)管合規(guī)性
發(fā)掘合規(guī)錯(cuò)誤并指導(dǎo),識(shí)別與欺詐和不當(dāng)行為相關(guān)的行為模式,建立健康和安全的預(yù)測模型,識(shí)別與欺凌和騷擾相關(guān)的行為模式,風(fēng)險(xiǎn)提醒和敦促干預(yù)等。
(4)人才選拔與測評
基于問題、視頻/聲音、游戲化、文本/圖片分析輔助人才評價(jià)。
最后,用彼得·德魯克的一句話送給大家:“沒有人能夠左右變化,唯有走在變化之前?!?/p>
本文作者·周丹:
周丹,中國科學(xué)院心理研究所心理學(xué)碩士,北森人才管理研究院院長、北森云計(jì)算高級副總裁,人大商學(xué)院&中歐商學(xué)院CHO課程特約講師,得到APP職場優(yōu)勢測評課程主理人。周丹女士是國內(nèi)權(quán)威的人才管理專家,著有暢銷書《看人》、《Do 360 right——360度評估反饋法》、《人才盤點(diǎn)完全應(yīng)用手冊》等。
數(shù)據(jù)猿官網(wǎng)文章地址:http://www.datayuan.cn/article/17272.htm
責(zé)任編輯: